【目標設定の仕方】SMARTを活用しよう！

人材育成のためにも個々人に目標を設定してもらうとき、なかなか悩むのが「どんな目標を立ててもらえばいいか？」だ。

正月に決める１年の豊富とは違って、人材育成の目標はきちんと追いかけて達成してもらわなければいけない。

目標設定は「SMART」を使うことをオススメする。今日はSMARTについて詳しくご紹介しよう。

会社のミッションや売上目標とは違う、人材育成の目標設定

会社のミッションは？

会社のミッションは一生辿りつかないけど、そこに向かって行動をすることに意味がある。そのため、達成というものを作らず、曖昧としている方がいいこともある。

例えば京セラ社であれば、「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること。」が経営理念だ。これは一生ゴールを追い続けることに意味があって、達成というものはない。

売上の目標は？

色々な会社があってスタンスも違うので一概には言えない。が、多くの企業はジャンプアップ的な売上目標を設定しているように感じる。達成を全力で目指して、さらに何らかの革新を起こさないと達成できないような目標だ。

すぐに達成できてしまうような目標を設定しても会社は成長しない。達成しない方が多いくらいの目標の方が会社の目標としてうまく機能するだろう。

もちろん上場をしていたら達成が見込める売上の予測値は出す必要があるが、それはそれ、これはこれ。

では、人材育成のための目標設定は？

これは個人で目指すべきものだ。

だから、絶対達成不可能な目標だとやる気が削がれてしまうし、達成が簡単すぎてもモチベーションは上がらない。ギリギリのラインを攻めるべきだと言われているが、ここの詳しい設定方御方法については次を参考にするといいだろう。

SMARTによる目標設定

SMARTは目標設定で有名な方法論だ。

色々と見たがこれが一番まともで、使いやすい。この通りに設定すればいいだろう。

Specific: 具体的な

目標には誰が読んでも意味がわかる具体性が必要だ。

例えば「一生懸命頑張る」は、目標になり得ない。「ミスをしないようにする」「営業をうまくなる」「マーケティングのプロになる」どれも目標にはなり得ない。

ほとんど願望の域だろう。

定義が曖昧な言葉は使っても目標にはならない。

頑張るのではなく、「○○を達成する」と設定しよう。

「営業効率を上げる」ではなくて「成約率を5%上げる」と設定しよう

Measurable：測定可能な

目標を達成したかどうかが明確に測定可能な目標設定が必要だ。そうしないと達成したか達成していないのかが、本人にも上長にもわからなくなる。

例えば、「ミスを減らす」という目標は測定できない。「一週間に指摘されるミスを３つまでに減らす」という目標設定にすれば実際にそうだったのか否かを判定できる。

達成したか否かがわからない目標設定は意味がないので、測定できる目標を設定させるようにしよう。

Achievable：達成可能な

設定するのは達成可能な目標でなくてはいけない。

目標達成不可能な目標を設定してもやる気がなくなっていくだけだ。どうにか達成できるんじゃないか？という目標設定をするこでやる気もできるし、モチベーションにつながっていく。

GE社などであれば、120%努力して本当にギリギリ達成可能な目標を設定する。ストレッチをさせる目標はやはり効果的だ。ただし、企業のタイプもあるので、適した範囲で設定する方がいい。

新入社員に対してであれば、少しの努力で達成できる範囲にしておいて「目標は達成するためにある。達成できるんだ！」という自信をつけさせるのもいい。

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グローバルビジネスを行っていない企業で、年間目標のひとつに「TOEICで900点を目指す」とあったら、注意が必要だ。自主的な勉強はいいかもしれないが、少なくとも人材育成のための目標は企業に貢献してもらえる目標でないと意味がない。

経営の目標に沿っているか？　部門の方向性と合っているか？　これらは必要な要素だ。

Time-bound：時間制約がある

最後は期限だ。

いつまでに達成するかを明確にしないと目標にはならない。いつまでも目指していても意味がない。時間制約の中で成果があげられるかどうかだ。

いい目標

これらを総合させると次のような目標はいい目標になる。

• 今年度中に年間5000万円の売上を達成する
• ３ヶ月の間に事務作業をすべて覚え、最後の一週間は誰かに質問することなく、すべて一人で業務ができるようにする
• 今月中に３件の新規販売代理店を探して契約まで完了させる
• 今年度中に既存のインフラにおいて老朽化が進んでいる箇所を３箇所見つけ、それらをすべて新しいシステムに組み替える

などだ。

最後にアクション

目標が決まったらアクションを決める。できるかぎり分解し、アクションステップに落とし込んで、それをスケジュールに入れることだ。

ここまでやってはじめて実現の可能性が高まる。目標を決めただけだとまず達成されない。

また、目標とアクションは違うのは覚えておいた方がいいだろう。「１週間に200件新規顧客を訪問する」というのは目標ではなくアクションだ。アクションを目標にするのではなく、SMARTに則った目標を設定しよう。

まとめ

目標設定のSMARTは便利なチェックポイントになる。人材育成で目標設定をするときには、ぜひ参考にしていただきた。