【すぐに実践!】コーチング研修の効果を上げる8つの指導項目

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コーチング研修

効果的な部下育成方法として、「コーチング」がよく取り上げられる。

そのためコーチング研修を実施している企業は多いが、はたしてコーチングを正しく理解し、実践できている現場マネージャーはどのくらいいるだろうか。

このページでは、コーチング研修の効果を上げるための8つの指導項目についてまとめている。
コーチング研修の導入を検討している研修担当者や人事担当者はぜひ参考にしてほしい。

(1)コーチングとは

コーチングとは、目標達成に向けて部下自身が自発的に考え、行動できるように支援することである。
コーチは、部下が目標達成できるようにコミュニケーションを通じてモチベーションを高め、行動を管理することが求められる。

コーチング研修は、まずコーチングの定義について理解するところから始めたい。

(2)コーチングプロセス

コーチングは、関係構築→状況把握→目標設定→行動計画→目標達成に向けた行動管理とフォローアップ、というプロセスで行う。

まず部下との関係構築から始め、コミュニケーションを深める中で部下の状況を把握し、部下の成長に繋がりモチベーションを高められるような目標を設定し、その目標に向けた行動計画をともに考え、目標達成できるように行動を管理しフォローしていく。

コーチング研修ではこのコーチングプロセスの流れを伝え、今の自分に足りないプロセスがどこか、マネージャー自身が自己理解できるように指導したい。

(3)コーチングの考え方

コーチング研修では、どのような考え方を持ってコーチングを行うべきかについて指導したい。

コーチングの有名な考え方に「アクノレッジメント」というものがある。
「アクノレッジメント」とは、「承認」のことだ。
部下の発言や考えを「承認=認める」ことで、モチベーションの向上や自発的な行動を促すことができる。

また、コーチは「指示する」のではなく「支援する」という立場を取るため、部下との目線を常に対等にするよう意識しなければならない。

(4)コーチングのためのフィードバック

部下に自発性を持たせるには、部下が自身の状況を把握し、客観的に自らを知る必要がある。
そのための手法として「フィードバック」が用いられる。

「フィードバック」とは、部下の直したい課題について助言することだ。
フィードバックは、部下が第三者の意見を必要としているときや軌道修正が必要なときなど、適切なタイミングで行うことで大きな効果を発揮する。

(5)コーチングのためのフィードフォワード

コーチングでは、「フィードバック」だけでなく、「フィードフォワード」も重要だ。

フィードバックでは部下の「過去(=反省点や改善点)」について伝えるが、フィードフォワードでは「未来(=伸ばしたい特徴や能力、目標)」について伝える。
コーチングの目的である目標達成に向けて支援するためには、このフィードフォワードが欠かせない役割を担っている。

コーチング研修では、フィードバックとフィードフォワードの違いを理解させ、ケーススタディを通してどちらもできるようにトレーニングしておきたい。

(6)コーチングのための傾聴スキル

コーチングでは、部下の話を「聞く」のではなく、部下を理解するために「心と耳を傾けて聴く(=傾聴)」ことが必要だ。

「傾聴」はカウンセリングの技法の一つだが、ビジネスの現場では相手を理解するためのコミュニケーションスキルとして活用されていることが多い。

傾聴のポイント

傾聴は以下に注意して行うと効果的である。
コーチング研修では、傾聴の演習を交えながら実践スキルを身につけさせたい。

【相槌、頷きを返す】

「相槌」とは部下の話しに合わせて「うんうん」などと間投詞を返すこと、「頷き」とは部下の話を聞きながら「首を立てに振って」聞いていることを伝えることである。
「相槌」も「頷き」も、返すタイミングや大きさなどに変化を加えることでさらに話しやすくなる。

【沈黙を大切にする】

「沈黙」は、部下が自身の状況を把握するために「考えている時間」であることが多い。
部下の自己会話を邪魔しないように、向こうから次の会話を切り出すのを待つことが重要だ。

【要約して返す】

部下が話していた内容を端的にまとめて伝え返すことで、「あなたの言いたいことを理解していますよ」と相手に伝えることができる。
それにより、部下は安心感を覚えてさらに心を開き、関係構築がスムーズにできるようになる。

(7)コーチングのためのペーシング

コーチング研修では、「ペーシング」についてもペアを組んで演習しておきたい。

「ペーシング」とは、部下の話し方や身振り手振りなど、相手の様々な「ペース」に合わせることである。
例えば、部下の話すスピードや声の大きさ、声の高さなどに合わせて上司が話すことで、距離を感じさせず、信頼関係をスムーズに構築することができる。

(8)コーチングのための質問スキル

コーチング研修では、部下に対する様々な質問スキルを身につけさせたい。
時と場合に合わせた質問を使うことで、部下の状況を正しく把握することができるとともに、部下が納得して目標設定と行動計画を行うことができるようになる。

クローズド・クエスチョン

「クローズド・クエスチョン」とは、部下に「択一」で答えられるように問いかける方法である。
例えば、「はいかいいえ」「AかB」などで答えられるように質問していく。
「クローズド・クエスチョン」により、部下の考えを明確にすることができる。

オープン・クエスチョン

「オープン・クエスチョン」とは、部下に「自由」に回答できるように問いかける方法である。
例えば、「これについてどう思うか?」「これからどうしたいか?」などと質問していく。
「オープン・クエスチョン」により、部下から多くの情報を引き出すことができる。

まとめ

ここまで、コーチング研修の効果を上げるための8つの指導項目についてまとめてきた。

このページを参考に、コーチングプロセスやコーチングの考え方、様々なコーチングスキルについて指導し、部下がモチベーション高く働ける環境を作ってほしい。

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