褒めることや叱ることは、日常業務で常に行われていることだ。
しかし、効果的な褒め方・叱り方を、部下を持つマネージャー全員にマスターさせるのはとても難しい。
このページでは、褒め方・叱り方研修のポイントについてまとめている。
人事担当者や研修担当者だけでなく、褒め方・叱り方に悩んでいたり、効果的な褒め方・叱り方を身につけたいと考えている人もぜひ参考にしてもらいたい。
Contents
叱る目的を整理する
褒め方・叱り方研修では、まず部下を叱る目的を整理する必要がある。
叱る目的は、ミスや間違いを指摘し、業務が正しく円滑に進むように導くというものである。
そして、部下のモチベーションを向上させ、成長のために行動変化を促すためでもある。
相手本位の叱り方を学ぶ
叱る時は、自分本位になってはいけない。
部下のミスにより、「自分が不利益を被ってしまう」「自分が上司に怒られる」などという自分本位な考えから叱ってしまうと、感情に任せて叱責したり、言葉や態度の選択を誤ってしまったり、挙句の果てにはパワーハラスメントに発展してしまう可能性もある。
褒め方・叱り方研修では、まず叱る目的を整理し、あくまでも「相手本位」であるということを確認することが重要だ。
その考えが前提にあれば、適切な言葉や態度で叱ることができ、部下のモチベーションを向上し、望ましい行動を引き出すことができる。
間違った叱り方を知る
褒め方・叱り方研修では、間違った叱り方の例を上げ、ワークを通して知識を増やしていくのが効果的だ。
間違った叱り方(1)：部下の人格を否定
「最近の若いやつは」
「だからお前はダメなんだ」
「気合が足りない、もっとやる気を出せ」
これらは、ミスをしてしまった行動について叱っているのではなく、部下の人格や今まで生きてきた環境について否定している。
叱る時は、叱ることと否定することの違いをよく理解し、部下の人格についてではなく、部下の行動に焦点を当てなければならない。
間違った叱り方(2)：話が遠回しで長い
「部下に嫌われたくない」
「部下を傷つけたくない」
これらの思いから、いざ叱ろうと思っても、話が遠まわしになったり、無駄に時間が長くなってしまうことがある。
時間をかけて長く叱ることは、叱る目的や主旨が伝わらず、「はっきり言わない」「何を言いたいのかわからない」と逆効果になることも多い。
さらに、「この前に注意したことちゃんと分かってる？」「そういえばあの時も」と、過去を蒸し返してしまうこともNGだ。
叱る時は、無駄な言葉を削ぎ落とし、短く的を絞ったシンプルな言葉を使わなければならない。
間違った叱り方(3)：YOUメッセージ
「何度言ったらわかるの？」
「何で報告をしない？」
叱っていると、知らず知らずのうちに主語が「あなた」になり、相手を責めるYOUメッセージになってしまうことがある。
感情が高まってくると、攻撃的な言い方になるため注意が必要だ。
部下は攻撃されればされるほど、心が離れ、反感を覚えて抵抗するか、その状況から逃避するために、心のない謝罪をするしかなくなる。
それはつまり、部下の行動改善に繋がらないということだ。
叱る時は、主語を「わたし」に変える「Iメッセージ」を使わなければならない。
褒める目的を整理する
次に、褒め方・叱り方研修では、部下を褒める目的を整理する必要がある。
褒めるということは、成功したことや貢献したことに対して称賛することである。
その目的は、部下のちょっとした行動や成長を褒めることで、部下の自発的な行動を喚起し、モチベーションを向上させ、さらに会社に貢献する人材に育成していくことだ。
時には、叱ろうと思ったときに、あえて褒めるという手段を取ることも効果的である。
正しい褒め方を知る
褒め方・叱り方研修では、正しい部下の褒め方の例を上げ、ワークを通して知識を増やしていくのが効果的だ。
正しい褒め方(1)：具体的指示とゴール設定
大きな最終目標を達成するには、その前段階の小さな目標を一つずつクリアしていく必要がある。
上司は、まず小さな目標を具体的に指示し、ゴール設定することが重要だ。
＜大きな目標＞
「売上目標を達成する」
「業績を伸ばす」
「契約件数を増やす」
＜小さな目標＞
「顧客、取引先の顔と名前を、○件覚える」
「訪問件数、○件を達成する」
「見積もり作成件数、○件を達成する」
小さな目標は、誰が見ても達成できたことが分かるような数値目標にしておくのが良い。
部下は＜小さな目標＞をクリアしていくことに達成感を感じる。
↓
上司は部下が達成したタイミングを逃さずに褒めて認める。
↓
部下は「これができたのだから次もできるはず」「次はもっと頑張ろう」と行動変化が起きる。
↓
その結果、＜大きな目標＞を達成することができる。
正しい褒め方(2)：褒める＝承認する
「褒める」とは、言い換えると「承認する」ということである。
業務上の承認は、「存在承認」「行動承認」「結果承認」の3つに分けることができる。
存在承認
存在承認とは、「あなたと一緒に働けてうれしい」と部下の存在を認めることである。
存在承認をするためには、以下のポイントに注意することが必要だ。
・出社時に自分から部下に挨拶する。
・部下から「おはようございます」と言われた時、目を見て返す。
・ぼそぼそと聞こえるかどうか分からないような小さな声で返さない。
行動承認
行動承認とは、部下の取った行動について「助かった」「役に立った」と認めることである。
ここで重要なのは行動自体の承認であって結果は問わないということだ。
「毎日、本を読んで勉強しているね」
「いつも○○してくれて助かっているよ」
このように、結果ではなく、行動そのものに価値があると認めることが重要である。
結果承認
結果承認とは、出した結果を「素晴らしい」「よくやった」と認めることである。
3つ中で意識しなくても実行しやすいのは、この結果承認だ。
目標達成、売上向上など、分かりやすく、成果が目に見えることが多いので、ほとんどの上司が意識せずに褒めることを実行できているだろう。
まとめ
業務上、部下に対して褒めたり、叱ったりすることは、日常である。
だからこそ、上司には、効果的に褒めること、効果的に叱ることが求められる。
本ページを参考にし、一人でも多くの人が、正しい褒め方・叱り方を理解し、部下のモチベーションや育成状況に合わせて、効果的に「褒める」と「叱る」を使い分けできるようになることを願っている。