社員の成長のためにはハードルが高めな仕事を与えたり、研修をしたりと様々実施すべきことがある。
ただ、実行させっぱなしにするのではなく、必要なのはフィードバックの体制だ。
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なぜフィードバックが必要か？
うまくいかなかったときにフィードバックが必要なのは想像できるかと思う。
- アドバイスをする
- 状況を再度確認して立て直しを図る
- どこに問題があるのかを把握してそれを解決する
などは上司がしなければいけないことだ。
しかし、それだけではなく、人材育成に必要なことがある。成功してもフィードバックをすることだ。
成功すると一定期間褒められるが、それっきりとなってしまいがちだ。その成長の先にも人材育成もある。
- どうして成功しなのか？
- 何が良かったのか？
- どうすればそれが継続できるのか？
を明確に落とし込むことによって、本人にとっても会社にとっても再現可能な方法にできるからだ。これが溜まることによって、企業が成長していく。
フィードバックのポイント
フォードバックのポイントは３つある。
ポイント1. PDCAを回す
一回の実施でうまく行くパターンもあるにはあるが、少ないはずだ。
計画して実行すると齟齬が出てきて、予想通りの動きをしない状態が続くというのはよくあるものだ。
特に営業は、今月はとにかく決まらない。苦しいといった時期は必ずあるだろう。
だからこそPDCAを回すしてもらう必要がある。自分の中で内省して、何がいけなかったのかを真剣に考えてもらうという意味だ。これを一度考えるだけで、次回の実践の質が大きく上がる。
また、上でもお伝えしたが、人材育成という意味では成功した何かであっても同様に回すことを推奨している。
何が成功の原因だったかが、本人にわかっていないと人材が育成されたとは言えない。
ポイント２. ポジティブフィードバック
フィードバックというと叱ったり指摘したりという方に目がいきがちだ。
それでは萎縮していくし、フィードバックをうれしくないものだと思ってしまう。
だからこそポジティブなフィードバックも必要だ。まずは相手が実施したことへの労をねぎらう。感謝もし、じっくりと話を聞いた後で問題点を解消していく。
日々、こういった点が成長しているなどというのも含めて、ポジティブなフィードバックを返すことだ。
下記の記事が詳しい。
ポイント3. 人事的目標の達成度合い
本当はここが一番はじめにやるべきことだ。
フィードバックするためには、まずどうなることが理想なのかを明確にしておく必要がある。それがそれぞれの人材への「こうなってほしい」という人事的目標だ。
各個別の案件はできる限り、「経営的目標（売り上げなど）」「人事的目標（成長・将来像）」のいずれかもしくは両方を進めることができる仕事でありたい。
人事的目標へ当該案件によりどのくらい進むことができたか？ もちろん一回で何か成長が見えるわけではないが、こういう風に考えればもっとこのようになれる、というのは伝えることができる。
成長の進捗を確認して、そこに対してフィードバックをする必要がある。下記の記事でも詳しく述べている。
まとめ
フィードバックのポイントは
- PDCAを回してもらう（内省）
- ポジティブフィードバック
- 人事的目標の達成度合い
の３つを兼ね備えていることだ。ただ思いつきでフィードバックをするのではなく、相手の成長のためを思ってフィードバックをすることを忘れないでおこう。