人材育成のために内定者に何をしてもらうべきか? 

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内定者に実施すべきこと

新卒などの採用では、採用の内定から実際に働くまでに時間がある。

この間、人事の担当者は新卒が内定を蹴って他社に行かないように、全力を尽くすことになる。

確かにそれは大切なことだし、気持ちはとてもよくわかるが、それだけでいいのだろうか?

新卒からすぐにやめてしまう問題

新卒が入って、1,2ヶ月して研修が終わった頃にやめてしまったという例はどの会社も持っているものだ。

弊社でも、新卒ではないが転職者が5日間で辞めるという事態に直面したことがある。最短で4時間というのも実はあったが、あれは葬りさりたい過去だ。(家が思ったより遠かったというなかなか素敵な理由だった。。)

なぜこのようなことが起こるかというと、採用時と実際の入社時での情報が違ってくるからだ。

採用時点では、なんとか優秀な人材に入ってもらいたい。そのため、どうしても営業的な視点が出てくる。自社のいいところを誇大に宣伝してしまうことや、ネガティブな面を主張しないなどの企業情報の加工がどうしても起きる。

入社後はそのようなモチベーションはどこにもないので、あるがままの現実が新入社員たちに降り注ぐ。

そのギャップからやめてしまうわけだ。

内定者に何をしてもらうべきか?

色々な考え方があると思うし、「大学時代の最後だから遊んで来な」という発想も確かにわかる。

それは企業ポリシーなどによると思うのでお任せするが、人材育成という視点ではこのギャップを埋める作業を内定時から入社までに行うと効果的だ。

ギャップがあるから辞めてしまうのであれば、先にギャップを埋めに行った方がいい。ワクチン効果と呼ばれる考え方だ。

採用までに辞退が起こってしまうリスクを取ってでも、長期的に定着して活躍してもらえる人材が増えた方が企業にとって有益だろうという考えが前提にある。

実際、研修などで多大な労力を使った後にやめられてしまった方が企業としての損失は大きい。

とはいえ、ドラスティックに会社での働き方や業界の常識などを伝えてしまうと、どうなるだろう? 伝え方が悪いと全員が辞めてしまうような事態にもなりかねない。

だから、内定から入社までの期間を使ってワクチンを打つという発想を持つべきだ。適度にギャップを埋めて、ショックを受けないようにしてもらうのがいい。

ギャップを埋めるためには?

これには様々な手段がある。

インターン

わかりやすい手段で、入社前から週に2,3日インターンとして業務を行ってもらうパターンだ。

実際の業務を体験できるし、週に2,3日であればつらさも感じにくい。

業務も早く覚えてもらえるし、一石三鳥の効果がある。

業界の本を読んでもらう

業界に関する本を数冊送って、読んでもらうのもいい手段だ。なるべく「リアルながらも読むとやる気が出る」、そんな書籍をセレクトするのがいい。どの業界でもそんな本が必ずあるはずだ。

業界の知識も増えるし、辛くなったとしても必ず見返りがあるという意識が芽生える。

また、勉強をするという習慣付けにもなるのでオススメだ。

内定者研修を行う

1,2日の内定者研修を行って、こういう人材を求めている。だから内定期間中このように動いて欲しいというのを伝える場を作るのはいい手だ。

内定者同士のつながりも作れるが、それ以上に「学生→社会人」という急激なギャップを少しでも緩和できる効果が大きい。

研修では業界の動向や、やっていく仕事、なって欲しい人物像について伝える。また、内定期間中にライバル他社で買い物をするなど、業界知識に少しでもつながるようなタスクを課しておくといい。

これもギャップ幅を狭めるのに役立つ。

まとめ

内定者は社員ではないが、将来社員になって会社を支えていく人材だ。

できる限りやめてもらいたくはないし、入社後もやる気をもって仕事に取り組んで欲しいはずだ。

だからこそ、内定から採用までの期間を、ギャップを埋めて、下地を作る有用な期間だと考えて活用してはいかがだろうか?

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