電話応対は、仕事をしていく上で基本的なスキルの1つだ。
顧客からの問い合わせや取引先への営業電話、社内の内線など、電話の種類は様々だが、どれも日常的に行っている業務である。
日常業務であるということは、常に評価され続ける業務ということだ。
電話応対は、受話器の向こうの相手との直接的なやり取りである。
そのため、受け手・掛け手の与える印象がそのままダイレクトに企業の印象へと繋がっていく。
ここで問題となるのは、「新入社員の電話応対レベル」だ。
このページでは、電話応対にあたる新入社員が目指すべきスキルレベルと、そのためのスキルアップ研修のポイントについてまとめていく。少しでも人事担当者や研修担当者の参考になれば嬉しい。
第二新卒で採用した社員をなるべく早く即戦力に育成したいと考える人事担当者は多いだろう。
しかし、第二新卒の場合、社会人としての勤務経験の有無や企業の育成方法に差があるため、入社後に「思っていたよりも知らないことが多い」、「求められるようなレベルに達していなかった」などと感じることが多いのではないだろうか。
このページでは、第二新卒で入社した新入社員を少しでも早く即戦力に育成するために必要なことについてまとめる。人事担当者や研修担当者はぜひ参考にしてほしい。
上司への日々の日報、社内の情報共有メール、業務マニュアル、プレゼン資料、取引先への報告書、メールでのダイレクトマーケティング、SNSでの顧客とのコミュニケーション、マスコミを使ったプレスリリース。
現代のビジネスパーソンにおいては、文章を書かない日はないといって良いだろう。
われわれにとっては、文章を書くことそのものが仕事なのである。
そのため、部署を問わず全てのメンバーに総合的な文章力を身につけさせたい、という研修担当者は多いことだろう。
この記事では、仕事で必要とされる文章力とはどのようなものなのかについてまとめている。
社員の文章力強化を考えている研修担当者や人事担当者、個人的に文章力をアップさせたい人はぜひ参考にしてもらいたい。
「人材育成が思う様に行っていない」と思ったとしよう。
人材育成の成果は目に見えにくいし、長期的スパンで見る必要がある。
そんな中で、「思う様にうまく行っていない」というのであれば、それは間違いなくうまく行っていないのだ。よりよい人材育成をしないといけないし、仕組み自体を変革しないといけないかもしれない。それも、なるべく早くしなければいけない。
うまくいく保証はないが、実施してみなければ現状維持が続き、よりよくなることはないというのも当たり前の話だ。
しかし、変化には大きな抵抗が伴うことがままある。
企業内学習の成果として何らかの対価を用意すべきだと一般的には思われている。
例えばある技能を身につけたら給料が上がる。ある知識を身につけたら報酬が出る。ある資格を取ったら賞与が上がる。
これらは非常に上手くいきそうだ。人間は報酬があったほうが頑張るというのは明らかな事実のように思える。
しかし、実は、これ以上に成果が出る方法があるとしたら、あなたはどうするだろうか？
社員の成長のためにはハードルが高めな仕事を与えたり、研修をしたりと様々実施すべきことがある。
ただ、実行させっぱなしにするのではなく、必要なのはフィードバックの体制だ。
マニュアル化は企業にとって大切だが一つだけ問題がある。
マニュアルがあると人は考えなくなるという問題だ。インターネット技術の発達もこの傾向を後押ししている。
社員から「ルーチンワークばかりで成長できません」という相談というかクレームが来たとしよう。
確かに彼がやっている仕事にはルーチンワークもある。しかし、意味がない仕事ではなく誰かがしっかりと取り組まないといけない仕事だ。
あなたならどう答えるだろうか？
企業が長期に渡って成功し続けるために必要なことは何か？
長期に渡って成功し続けるのは年々難しくなっている。ITの発達により事業開発のコストが下がり、競争が増したからだ。大企業であってもITが絡むといつひっくり返されるかわからない。
圧倒的なシェアを誇っていたコダックが、デジタルカメラの発達によりわずか数年でなくなってしまったのは記憶に新しいはずだ。
ITの発達により変化の速度が急激になっているこの現状の中「継続的」を目指すのであれば、いかにして外部環境の変化についていくかがポイントとなる。
部下を育成するためにかかせないことはなんだろうか？
あなたに部下がいれば、常に彼らに成長してほしいと思っているだろう。
このページでは部下を育成する上で必要なポイントについてご紹介した。「部下の育成について悩んでいる」「注意点を知りたい」という方には参考になるだろう。
