人材育成のために内定者に何をしてもらうべきか? 

内定者に実施すべきこと

新卒などの採用では、採用の内定から実際に働くまでに時間がある。

この間、人事の担当者は新卒が内定を蹴って他社に行かないように、全力を尽くすことになる。

確かにそれは大切なことだし、気持ちはとてもよくわかるが、それだけでいいのだろうか?

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税金がかからない資産!顧客リストと人材

税金のかからない資産

資産には大抵税金がかかる。

土地を持っていても、株式による配当も、利益を出しても、税金がかかる。それも割と大きめの税率で持って行かれてしまう。

税金を払うことは、企業にとって義務のひとつだ。だから節税的なものを考えるべきではないというのも事実ではあるが、それでも資産を増やしていき時価総額を大きくして行きたいというのも企業としてのありかたとして正しいはずだ。

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「気をつける」は解決策じゃない

気をつける?は解決しない

よくミスしたときの反省的な文章や、新入社員の日報などに「気をつけます」という言葉が入っていることがある。

また、上司もミスがあったときに、「次からは気をつけて下さい」という指導をすることが多い。

しかし、大体の場合、その数日後に同じようなミスをする。

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行動変革のために!社内合意の必要性

社内合意の必要性

行動改善系のプログラムをやっても、どうしても行動が変わらないとしよう。

それは本人の意思だけの問題だろうか?

たしかに本人の意思の問題もあるが、社内の風土の問題も大きいのが現実だろう。

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人材育成のために!マニュアルの必要性と作り方

マニュアルの必要性と作り方

アルバイトスタッフが多い職場であれば、ほとんどの企業でマニュアルが用意されているだろう。

また、人の入れ替わりがある事務作業などでもマニュアルを用意している部門が多い。しかし、その他全般でも用意がされているかというと、、、

どうやらそんなこともないようだ。

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研修の評価モデル:カークパトリックの評価モデルについて

カークパトリック(kirkpatrick)

「満足度の高く、とてもいい研修でした!」

この言葉を聞くために、研修担当や研修会社はコンテンツを作り、カリキュラムを構築して、優秀な講師を当てて、講師とともに場を盛り上げる。

いい講師がまっとうな授業をすれば、満足度の高い研修を実施したという評価は得られる。

しかし、それが成果につながっているかというと、、、

必ずしもそうではないのが現実だ。

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どういった存在になってほしいのか?の明確化

未来像

何事も目指すべき目標がないと、なかなか成長はない。

人材育成でも同じだ。だからこそ、年間の目標だったり、売上目標だったり、月次の面談などで目標管理をしているはずだ。

しかし一方で、色々の企業の話を聞くと、「どういった存在になってほしいのか?」というのが明確化されていない場合が意外と多い。

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組織的な人材育成は必要か?

組織的な人材育成

「仕事をさせておけば人は育つ」

これは間違っていないようにも思える。例えば、他企業で働いたことがほとんどない大手企業の創業者は多数いる。

「人材なんてのは現場でしごけば、自動的に育っていくもんだよ」というベテラン社員も多い。

だからこそ、「人材育成をわざわざ組織でやる必要があるのか?」という疑問はごもっともだ。現場に任せればいいのではないだろうか?

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どちらを昇進させるか?

昇進

新しく営業部の部長を選ぶときが来たとしよう。次の2名が候補に上がっている。二人とも社内では一目置かれる存在だ。

  • A: これまで失敗をせずに、成果を上げてきたに人物
  • B: 数多くの失敗をしてきたが、その度になんとかしがみついて戻って来た人物

あなたならどちらを部長に選ぶだろうか?

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